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Les offres d'emploi sur Internet (obligations, formalisme, etc.)

Publié le 21/04/2012 par , vu 7138 fois, catégorie : Sites Ecommerce

Après que l’Agence Nationale pour l’emploi ait perdu son monopole dans la proposition d’offres d’emploi, de nombreux acteurs (privés) spécialisés sont apparus sur Internet pour proposer des emplois aux particuliers. Il a fallu toutefois qu’intervienne une loi pour ouvrir à ces sociétés privées le droit de publier sur Internet des annonces d’offres d’emploi à destination des internautes.

La loi relative à la programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 est venue en effet autoriser et clarifier le cadre juridique des annonces d’emploi par Internet. Cette loi renforce les obligations des responsables des sites d’annonces d’emploi en édictant plusieurs règles. Le site doit notamment dater toute offre d’emploi publiée, ceci pour permettre au candidat d’être informé en toute transparence sur le nombre d’offres d’emplois réels proposés par le site. L’annonce doit par ailleurs préciser clairement que le poste auquel postule le candidat est effectivement disponible. La publication anonyme d’une annonce est permise par la loi (l’annonce n’identifie pas l’employeur) mais à la condition que le responsable du site soit en mesure d’identifier la société à l’origine de l’annonce.

La proposition d’offres d’emploi par la voie électronique aussi nouvelle soit-elle n’en n’est pas moins soumise à la législation relative au droit du travail. Le droit du travail est né faut-il le rappeler du désir d’améliorer le sort des salariés par rapport au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise. Les garanties dont bénéficient les salariés s’appliquent également pour les candidats à un emploi au travers d’Internet.

Cette garantie commence dès l’annonce d’offre d’emploi publiée sur Internet. D’une part le législateur a été soucieux d’énoncer certaines interdictions à l’égard des responsables de site eu égard au laisser aller et au sentiment de liberté qui peuvent exister sur Internet. D’autre part, c’est naturellement la question du traitement des données à caractère personnel du candidat qui soulève les difficultés les plus sérieuses, étant donné la circulation d’informations personnelles concernant le candidat sur Internet.

L’interdiction de certaines pratiques  à propos des offres d’emploi sur Internet

Grâce à la très grande liberté dont jouissent les acteurs du web, le e-commerce a pu connaître un développement impressionnant. C’est en effet une grande marche en avant vers l’inventivité, vers un renouvellement des concepts commerciaux et les limites sont sans cesse à dépasser. Mais pour autant, toutes les pratiques ne doivent pas être admises, surtout en droit du travail. C’est ainsi que le législateur a formellement interdit la pratique des procédures d’enchères électroniques inversées (article L.1221-4 du Code du travail) : un salaire fixé par ce type de procédure entraine de plein droit la nullité du contrat de travail qui en résulte. Par cette procédure certains sites d’offres d’emploi mettaient aux enchères un salaire de départ. Les candidats enchérissaient à la baisse et c’est le moins exigeant d’entre eux qui l’emportait au final. Ce type de pratique ne peut simplement pas trouver place en France eu égard à la longue tradition française de conquête d’acquis sociaux et  sans compter par ailleurs  le développement actuel des droits de l’homme en matière de  protection des salariés.

Par ailleurs, même si désormais Internet est devenu le lieu où les questions d’argent et de business sont plus facilement évoquées, reste que le principe de gratuité de la recherche d’emploi demeure et qu’aucune contribution ne peut être exigée des candidats par les responsables des sites d’annonces d’emploi.

Enfin il convient de rappeler que les annonces sur Internet doivent être conformes à l’article L.5321-2 du Code du travail relatif à la prohibition de la discrimination à l’embauche (voir l’article L.1132-1 du Code du travail qui énonce les cas de discriminations en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’âge etc..).

Loi « Informatique et liberté » du 6 janvier 1978 et offres d’emploi sur Internet

En 1978, le législateur a édicté une loi destinée à protéger la vie privée des particuliers en raison de l’émergence de nouvelles technologies (l’outil informatique à l’époque) susceptibles de détourner l’utilisation d’informations nominatives. L’organe chargé de veiller à cette protection est la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Cette autorité dispose de pouvoirs importants l’autorisant à recevoir les déclarations de création de fichiers informatisés, d’infliger des amendes et surtout de contrôler la régularité de la collecte et du traitement  de données à caractère personnel. La CNIL s’est véritablement adaptée à l’ère Internet et aux nouvelles technologie de l‘information et de la communication. De sorte qu’aujourd’hui, elle intervient dans tous les domaines où la vie privée des particuliers est menacée, à commencer par le monde du travail (géolocalisation des salariés par exemple).

Avant d’accéder au statut de salarié, toute personne doit en principe préalablement présenter sa candidature auprès d’un ou plusieurs employeurs.  Au stade de la candidature, plusieurs informations à caractère personnel seront transmises aux potentiels futurs employeurs. Sur Internet, le candidat complète le formulaire mis à sa disposition par le site d’emploi. Que la candidature soit ou non retenue, la question de la collecte puis du traitement des données transmises se pose. Le salarié doit ainsi être informé de la collecte des données, de leur traitement ainsi que de leur transfert à des tiers.

La licéité de la collecte par l’employeur

Dès lors qu’ils collectent des données à caractère personnel sur les salariés, les différents sites internet d’offres d’emploi contiennent obligatoirement une référence à la loi Informatique et liberté du 6 janvier 1978. Certains sites prennent un grand soin à présenter au candidat tous les aspects liés à la collecte et au traitement des données à caractère personnel qui le concerne. A titre d’exemple, le site Monster.fr présente de manière très détaillée sa politique de confidentialité ainsi que la méthode utilisée pour traiter les données collectées. D’autres en revanche se limitent à simplement rappeler que le salarié dispose d’un droit de rectification des données transmises en vertu de la loi du 6 janvier 1978 et que pour cela il suffit d’écrire à une adresse indiquée.

En vertu de l’article L.1221-6 du Code du travail, les informations collectées par les responsables de site d’offres d’emploi sur le candidat, ne doivent avoir pour finalité que l’appréciation de ses qualités et aptitudes professionnelles. Cela signifie que la collecte de données relatives à son orientation sexuelle, à l’entourage familial ou à ses opinions politiques n’est pas conforme à l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978. Cet article connait une exception lorsque la nature du poste à pourvoir justifie la collecte de données plus sensibles concernant le candidat.

Le candidat doit être informé de l’identité de la personne qui traite les données à caractère personnel. Lorsque l’identité de l’employeur n’a pas été précisée par le responsable du site,  le candidat doit donner son consentement avant toute transmission des données collectées à cet employeur. Le responsable du site doit clairement indiquer le droit pour les candidats d’accéder et de rectifier les données collectées (article 32 de la loi de 1978). Le candidat doit également être informé de son droit de s’opposer pour des raisons légitimes à ce que certaines de ses données nominatives  fassent l’objet d’un traitement.

Le traitement des données collectées

Les progrès de l’informatique permettent aujourd’hui, grâce à des logiciels performants, de brasser un grand nombre d’informations, de les trier et de les croiser, de nature à obtenir un résultat logique, par raisonnement. Les responsables de site peuvent légalement avoir recours à ces logiciels intelligents. Toutefois, la loi de 1978 apporte une légère restriction. L’article 10 de cette loi prévoit en effet qu’aucune décision de recrutement ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement informatique automatisé quand il s’agit d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat.

Seules les personnes responsables du recrutement peuvent consulter le fichier des données à caractère personnel du candidat. Le transfert à des tiers des données collectées doit recevoir l’assentiment du candidat. Ce dernier peut donc s’opposer au transfert de ses données à d’éventuels employeurs par le responsable du site.

La conservation des données collectées

En principe, les responsables du site doivent informer le candidat sur la durée de conservation des données collectées. Il s’agit là d’une information essentielle pour l’internaute-candidat. En effet, il est légitime de craindre que les données seront indéfiniment conservées. D’ailleurs le législateur tente aujourd’hui de légiférer sur un droit à l’oubli numérique, c’est-à-dire sur la possibilité de faire disparaitre définitivement toutes les données qui concernent un individu.

Dans la pratique, à l’exception de certain site, les responsables de site ne donnent aucune précision sur la durée de conservation des données récoltées. D’autant plus que dans la déclaration qu’ils ont adressée à la CNIL afin de procéder à la collecte des données, la durée de leur conservation est obligatoirement renseignée. La CNIL a fixé à 2 ans la date maximum de conservation des données par le responsable du site.

Exemple de sanction infligée par la CNIL

La CNIL dispose d’un pouvoir de sanction à l’encontre des responsables du traitement des données lorsqu’ils ont été reconnus de détournement de la finalité de la collecte. La peine encourue est selon l’article 226-21 du Code pénal de  5 ans emprisonnement et de 300 000 euros d’amendes.

Le Conseil d’Etat dans un arrêt du 20 octobre 2010 a confirmé l’amende de 5000 euros qui avait été infligée par la CNIL à la société Centrapel pour avoir refusé de communiquer à un salarié en ayant fait la demande, l’intégralité des fichiers contenant les données à caractère personnel le concernant.


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