Charte de télétravail : comment la rédiger et pourquoi la mettre en place ?

Lorsque les mesures de confinement sont entrées en vigueur, les travailleurs dont les fonctions le permettaient ont été invités à rester chez eux et à télétravailler afin d’endiguer la propagation de la Covid-19. Ce phénomène, déjà grandissant d’année en année, s’est particulièrement accéléré lors de la crise sanitaire et s’est révélé être essentiel à la poursuite des activités.

En temps de pandémie, le télétravail est devenu la norme, les structures accueillant des travailleurs ont dû rapidement s’organiser pour mettre leurs équipes en télétravail.

Le cadre légal du travail à distance

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme :

Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. On entend télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Sa mise en place doit être prévue :

Dans le cadre d'un accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

À défaut, le salarié et l’employeur doivent formaliser un accord s'ils décident de recourir au télétravail.

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont bousculé les fondements du Code du travail en opérant une importante réforme, sûrement l’une des plus marquantes de ces dernières années. Elle a, entre autres, assoupli le régime juridique du travail à distance. Depuis, de nombreuses modalités ont évolué. Voici les principales :

• Il est maintenant possible pour les salariés de télétravailler de manière occasionnelle et de formaliser ce mode de travail par un simple accord avec l’employeur, via un sms ou un mail par exemple.
• Les ordonnances ont créé un quasi droit au télétravail pour tous les salariés puisque désormais, si l'employeur refuse d'accorder le bénéfice de ce mode de travail à un salarié occupant un poste éligible, il doit impérativement motiver sa réponse.
• Un accident dont est victime le salarié durant sa période de travail alors qu’il travaille à distance est présumé être un accident du travail. En cas de doute de la part de l’employeur, il doit le prouver.
• Il n’y a plus d’obligation de faire un avenant au contrat de travail.
• La prise en charge des frais (matériels, logiciels, abonnements, etc…) par l’employeur n’est plus obligatoire.

Le salarié et le télétravail

Le télétravailleur à temps plein ou à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés exécutant leur travail dans les locaux de l'entreprise.

Même si le télétravail est encadré par une charte, l’accord du salarié est indispensable pour qu’il télétravaille. Il peut s’obtenir par tous moyens. Bien qu’il ne soit pas obligatoire, l’avenant au contrat est le moyen le plus sûr d’un point de vue juridique.

Un employé peut refuser de télétravailler, sans même avoir à motiver sa décision et ne peut pas être licencié pour cela. Au contraire, si un salarié se voit opposer un refus par son employeur, ce dernier devra motiver sa décision.

La crise sanitaire de Covid-19 que nous traversons est l’exception qui confirme la règle. Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire généralisé, le ministère de l’Intérieur a imposé le passage au travail à distance sans laisser le choix au salarié. Dans le cas où l’un d’entre eux refuserait de s’y soumettre, il se verrait exposé à une procédure de licenciement.

Pourquoi mettre en place une charte de télétravail ?

À défaut d’accord collectif encadrant ce mode de travail dans l’entreprise, il est vivement conseillé de mettre en place une charte de télétravail afin d’éviter toute éventuelle difficulté, bien qu’il n’y ait aucune obligation.

Rédigée par l’employeur, cette charte permet de définir les règles applicables au télétravail, d’encadrer la mise en œuvre du contrat de travail en dehors de l’entreprise et de préciser les droits et obligations de l’employeur et du télétravailleur.

L’objectif est de prévenir tout abus et éviter tout éventuel conflit en favorisant la transparence et la communication au sein de l’entreprise. Elle simplifie également la tâche de l’employeur : plus besoin pour lui de justifier chaque refus. Si les conditions prévues dans la charte ne sont pas remplies, alors la demande de télétravail est refusée.

Elle peut aussi bien être utilisée par l’employeur que par un salarié, lorsque l’un d’entre eux souhaite avoir recours à ce mode d’organisation de travail.

Que doit contenir la charte de télétravail ?

Bien sûr, une charte ne sera pas la même d’une entreprise à une autre, elle doit s’adapter à ses spécificités, son activité, ses contraintes ainsi qu’à ses salariés et préciser les règles que l’employeur souhaite mettre en place. Il n’y a donc pas de charte type.

Le contenu obligatoire de la charte de télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail précise les mentions que doit comporter cette charte :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour en présentiel. Bien que ce mode d’organisation du travail soit ouvert à tous les salariés, il faut définir les conditions pour qu’ils soient éligibles au télétravail, comme par exemple la nature des fonctions, l’ancienneté ou le degré d’autonomie du salarié. Pour le retour à un travail dans les locaux de l’entreprise, il faut aborder la question de ces conditions.
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Comment est-ce que l’accord du salarié devra se matérialiser ?
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Il faut par exemple définir la durée hebdomadaire du travail, le nombre de jours par semaine ou bien par mois autorisés, le temps de pause, le nombre d’heures supplémentaires envisageables... Comment seront suivis le temps et la charge de travail ?
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Le télétravailleur dispose d’une grande autonomie mais doit toutefois rester joignable durant les plages horaires définies.
• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. Le travail à distance peut permettre aux salariés en situation de handicap de travailler davantage d’égal à égal en estompant les inégalités avec les valides. Cela dit, comment peuvent-ils y avoir accès ?

Aller plus loin : une charte de télétravail la plus complète possible

En plus de ce contenu obligatoire, il est conseillé d’aller plus loin et d’ajouter des articles supplémentaires afin d’étoffer la charte et qu’elle soit la plus complète possible. Prenons l’exemple, des articles suivants :

• Le lieu de travail : le télétravail à domicile est-il obligatoire pour les salariés ou peuvent-ils travailler en dehors de leur domicile, dans un espace de coworking ?
• Les obligations de discrétion et de confidentialité : quel est le niveau de confidentialité attendu ? Qu’en est-il des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle ?
• Le matériel mis à disposition pour récapituler quel matériel est fourni aux télétravailleurs de l’entreprise.
• La santé et sécurité : quelles sont les règles de santé et de sécurité au travail ? Quel est le processus mis en place si un accident de travail survient en télétravail ?
• La prise en charge des frais liés au télétravail : bien que ce ne soit plus obligatoire, il est tout de même possible pour l’employeur de décider de les prendre en charge.

De nombreux articles peuvent ainsi être insérés à votre charte de télétravail, ce afin de la rendre la plus complète possible.

La mise en place de la charte de télétravail

L’encadrement du télétravail par une charte n’est possible que si des négociations en vue de la mise en place d’un accord collectif ont été préalablement engagées, mais n'ont pas abouti.

La charte est rédigée par l’employeur, à condition qu’il consulte le comité social et économique (CSE) en amont, s’il y en a un au sein de l’entreprise. Un avis négatif rendu par le comité ne l'empêchera pas de mettre en place le télétravail, car il n’est pas contraint par celui-ci et n’est donc pas obligé de le suivre.

En l’absence d’un CSE au sein de l’entreprise, l’employeur n’est pas soumis à cette obligation de consultation et peut rédiger directement la charte. Une fois rédigée, elle doit être communiquée par tout moyen au sein de l’entreprise.

Les dispositions de la charte prévalent sur celles contenues dans les contrats de travail des salariés. Si ces derniers s’y opposent, ils doivent se manifester sous un mois à compter de sa publication afin que les dispositions contenues dans leur contrat de travail continuent de s’appliquer.

Si aucune opposition n’a lieu, les dispositions de la charte remplacent celles relatives au travail à distance se trouvant dans les contrats de travail.

Nous vous recommandons vivement de faire rédiger votre charte de télétravail par un professionnel afin d'éviter tout litige qui pourrait survenir. CGV-Expert vous mets en relation avec un avocat spécialisé en droit du travail afin de rédiger ou relire votre charte de télétravail.