Clause de domiciliation et clause de mobilité, quelle différence ?

La clause de domiciliation

La clause de domiciliation, ou clause de résidence, est une clause dans un contrat de travail qui permet à l’employeur d’imposer au salarié de vivre dans une zone déterminée.

La clause de domiciliation pourra par exemple prendre la forme suivante : « Le salarié ne devra pas résider à plus de 20km du lieu de travail » ou encore « Le salarié a l’obligation de résider dans la ville de Lyon ».  

Une clause de domiciliation est-elle légale ? 

Non, la clause de domiciliation est, par principe, illicite. En effet, le choix du domicile est une liberté fondamentale (article L1121-1 code du travail).

Cependant, il existe des exceptions qui rendent la clause de domiciliation possible. Si la clause est :

1. Justifiée par la nature des tâches confiées au salarié,
2. Proportionnée par rapport au but recherché.

Alors la clause sera considéré comme licite. L’employeur devra prouver ces deux conditions cumulatives.

La clause de domiciliation en pratique

La clause de domiciliation est très peu validée par les juges en général.

Par exemple la clause de domiciliation d’employés d’immeuble au sein du complexe immobilier dont ils devaient s’occuper a été jugée nulle et de nul effet par la Cour de cassation car les employés pouvaient exécuter les tâches qui leur étaient confiées tout en résidant en dehors de l’immeuble (Cour de cassation, arrêt du 13 avril 2005).

A noter que seule la clause est déclarée nulle et de nul effet, le contrat est préservé.

Enfin, certaines professions ont des obligations de domicile comme les fonctionnaires de l’Union Européenne qui sont :

Tenus de résider au lieu de leur affectation ou à une distance telle de celui-ci qu'ils ne soient pas gênés dans l'exercice de leurs fonctions.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause insérée au contrat de travail qui permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié sans modifier le contrat de travail.

Quelles conditions pour une clause de mobilité ? 

Une clause de mobilité doit contenir certaines dispositions concernant la zone géographique et la procédure de mise en œuvre de la clause. La clause de mobilité ne pourra être mise en œuvre que dans l’entreprise et non dans ses filiales ou autre.

La zone géographique quant à elle :

• doit être précise (cibler un département, une région, etc),
• varie selon les responsabilités et les fonctions du salarié (en général plus les responsabilités et la fonction sont grandes, plus la zone est élevée).

La clause ne peut être mise en œuvre que si la mutation du salarié en question répond à un besoin objectif de l’entreprise.

Conditions de refus de la clause par le salarié

Le salarié pourra refuser l’application de la clause de mobilité si :

• La mutation modifie un élément essentiel du contrat comme par exemple une baisse de la rémunération suite à la mutation dans un pays où le coût de la vie est différent.
• Le salarié est prévenu dans un délai trop court.
• La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié. Par exemple, si le salarié a des obligations familiales auxquelles il ne peut se soustraire alors il pourrait refuser la mutation qui l’empêche de répondre à ses obligations.
• Si le salarié refuse la mutation et n’est pas dans une des 4 exceptions précitées alors il s’expose à un licenciement pour faute grave.

Attention :
Il est à noter que pour le salarié protégé, comme le salarié investi d’un mandat syndical ou le représentant du personnel, toute mutation constitue une modification du contrat de travail et requiert le consentement préalable du salarié.